Implicaciones de la reforma laboral 2025, Ley 2466 del 2025 en el reglamento interno de trabajo

La reforma laboral establecida mediante la Ley 2466 de 2025, introduce una serie de modificaciones sustanciales que impactan directamente la estructura y aplicación del reglamento interno de trabajo en las empresas, buscando armonizar las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo con la realidad social y económica actual.

Con la entrada en vigencia de esta ley, las empresas deben revisar y actualizar su reglamento interno de trabajo –RIT–  para ajustarlo a las nuevas disposiciones. Este reglamento, más que un documento estático, se convierte en una herramienta viva que debe reflejar las transformaciones legislativas y operativas del entorno laboral.

Por ende, adaptar el reglamento interno a la Ley 2466 de 2025 no es una simple formalidad, es una medida que reduce riesgos sancionatorios, mejora la gestión del talento humano  y al mismo tiempo, protege los derechos del trabajador y respalda la buena fe del empleador en el cumplimiento de la ley.

Contratación laboral y estabilidad en el empleo

Uno de los pilares de la reforma laboral es la preferencia por los contratos a término indefinido, buscando garantizar mayor estabilidad laboral. Según la nueva ley:

• Los contratos laborales se presumirán a término indefinido, salvo que exista un acuerdo escrito que justifique un término fijo o determinado.
• Cuando un contrato a término fijo se renueva automáticamente por más de cuatro años consecutivos, este se convierte automáticamente en indefinido.

Implicaciones para el reglamento interno

El reglamento debe incluir cláusulas claras sobre los tipos de contrato permitidos en la empresa y las condiciones de su aplicación. En especial:

Esta medida busca reducir la precarización del empleo y fomentar la permanencia del trabajador en la empresa, promoviendo relaciones laborales más estables y sostenibles.

Jornada laboral máxima y descansos obligatorios

La Ley 2101 de 2021 redujo progresivamente la jornada semanal de 48 a 42 horas. Sin embargo, existía ambigüedad sobre la jornada máxima diaria, lo que la Ley 2466 de 2025 clarifica expresamente:

• La jornada laboral máxima diaria será de 8 horas.
• Cualquier tiempo adicional será considerado hora extra, salvo que se haya pactado una jornada flexible.

Cambios en los días de descanso

Antes de la reforma, el descanso obligatorio debía otorgarse el domingo (Ley 50 de 1990). Ahora, la nueva ley permite que empleador y trabajador acuerden un día distinto de descanso, lo cual flexibiliza la organización en sectores de operación continua (como salud, vigilancia o producción 24/7).

Esta disposición debe quedar reflejada en el reglamento interno, indicando:

• Los procedimientos para fijar o cambiar días de descanso.
• El reconocimiento del recargo dominical o festivo cuando el trabajador labora en esos días.

Incremento progresivo de los recargos dominicales y festivos

La reforma establece un aumento gradual en el valor de los recargos dominicales y festivos, impactando directamente la nómina y los costos laborales.

Este incremento progresivo busca reconocer el valor del descanso y compensar el esfuerzo adicional del trabajador que labora en días festivos o dominicales. Por lo tanto, los reglamentos internos deberán actualizar las tablas de liquidación de nómina y los ejemplos de recargos aplicables.

Procedimiento disciplinario y publicación del reglamento

El procedimiento disciplinario también debe ajustarse a los principios de debido proceso y publicidad, reforzados por la Ley 2466 de 2025. El empleador deberá garantizar que el trabajador conozca las reglas disciplinarias y tenga oportunidad de defensa.

Además, la ley introduce una actualización relevante sobre la forma de publicación del reglamento interno:

• Ya no es obligatorio que la publicación sea física (en carteleras o murales).
• Puede realizarse de forma virtual, siempre que quede constancia verificable de su divulgación.

Buenas prácticas recomendadas

• Conservar evidencia documental de la publicación (capturas de pantalla, correos de notificación, actas de entrega).
• Incluir en el “paquete de ingreso” del trabajador una carta de conocimiento del reglamento.
• Enviar por correo electrónico o compartir un enlace en intranet donde el trabajador pueda acceder al reglamento actualizado.

Estas medidas sirven como prueba ante el Ministerio del Trabajo o una inspección laboral, demostrando cumplimiento del deber de información.

Cambios complementarios: contrato de aprendizaje y nuevas relaciones laborales

La reforma laboral también incorpora elementos relacionados con la laboralización del contrato de aprendizaje, que ahora adquiere características más cercanas al contrato laboral. Las empresas deberán revisar si su reglamento contempla:

• Derechos y deberes del aprendiz frente al empleador.
• Horarios, descansos y remuneración ajustados a la nueva normatividad.
• Procedimientos disciplinarios aplicables en caso de incumplimiento.

Aspectos a considerar

La Ley 2466 de 2025 redefine las bases del derecho laboral colombiano y exige que el reglamento interno de trabajo sea un documento dinámico, actualizado y coherente con las nuevas disposiciones.

Su correcta actualización permite a las empresas:

• Prevenir sanciones administrativas.
• Reducir conflictos laborales.
• Mejorar el clima organizacional mediante reglas claras y modernas.

En un entorno normativo cambiante, el reglamento interno se consolida como una herramienta estratégica de gestión laboral, garantizando que tanto empleadores como trabajadores operen bajo principios de legalidad, transparencia y justicia.

Fuente: Actualicese.com