Teletrabajo, trabajo en casa, trabajo remoto: ¿cuáles son sus diferencias?

Las modalidades de trabajo no presencial, como el teletrabajo, el trabajo en casa y el trabajo remoto, han cobrado importancia en el ámbito laboral, brindando flexibilidad tanto a empleadores como a trabajadores, y han demostrado ser positivas para aumentar la productividad empresarial.

A continuación, veremos cuáles son las modalidades de trabajo no presencial que existen en Colombia, su regulación, características y principales diferencias.

Características: flexibilidad para empleadores y trabajadores

El trabajo a distancia ofrece múltiples ventajas a los empleadores: amplía el acceso al talento humano, aumenta las oportunidades de reclutamiento de personal especializado, a la vez que reduce los costos empresariales al requerir menos espacio de oficina y gastos asociados.

Por su parte, a los trabajadores estas modalidades les permiten desempeñar sus labores en un entorno de trabajo mucho más controlado y personalizado, mejorando la satisfacción laboral y la productividad. Además, disminuyen los costos relacionados con el desplazamiento a los lugares de trabajo.

Entre los trabajadores que más hacen uso de estas modalidades se encuentran los desarrolladores y programadores de software, asesores de servicio al cliente, profesionales de marketing digital, diseñadores gráficos, periodistas, escritores, editores de video, entre otros.

¿Qué es el trabajo en casa?

El trabajo en casa está definido en la ley como la habilitación temporal para que el trabajador desempeñe sus funciones fuera del lugar habitual de trabajo, principalmente desde su casa o domicilio, sin modificar las condiciones acordadas al inicio de la relación laboral.

El trabajo en casa está regulado por la Ley 2088 de 2021, reglamentado por el Decreto 649 de 2022 y tiene las siguientes características:

• Se puede habilitar únicamente cuando existan razones o situaciones ocasionales, excepcionales o especiales que impidan asistir al lugar habitual de trabajo señalado por el empleador.
• El trabajo en casa es una modalidad esencialmente temporal, la cual se puede extender hasta por un término de 3 meses prorrogables por un plazo igual, sin perjuicio de que se extienda hasta que desaparezcan las condiciones que autorizaron su habilitación.
• Puede ser realizada mediante el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones –TIC–, medios informáticos o análogos, o incluso sin ellos, siempre que no se requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa (Sentencia C-212 de 2022, Corte Constitucional).

Para los trabajadores del sector privado, durante el tiempo que dure el trabajo en casa el valor del auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte (parágrafo 2, artículo 10 de la Ley 2088 de 2021).

¿Qué es el teletrabajo?

El teletrabajo es una forma de organización laboral cuya prestación del servicio exige obligatoriamente el uso de las TIC. Aunque por regla general excluye la presencia física del trabajador en un sitio de trabajo concreto, nada impide que pueda acudir con cierta frecuencia a la oficina (Ley 1221 de 2008 y Decreto 884 de 2012).

A diferencia del trabajo en casa, el teletrabajo no es temporal sino permanente. Su finalización se sujeta a las reglas de terminación del vínculo laboral, en los términos del CST.

Existen tres modalidades de teletrabajo o tipos de teletrabajador que obedecen a los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador:

1. Teletrabajo autónomo: trabajadores independientes o subordinados que se valen de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar escogido por ellos.
2. Teletrabajo suplementario: trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC.
3. Teletrabajo móvil: trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. No tienen un lugar definido para ejecutarlas.

La Ley de reforma laboral 2466 de 2025, mediante su artículo 52, redefinió y amplió las modalidades de teletrabajo, adaptando la normativa a las dinámicas híbridas, digitales y transnacionales que dominan el mundo del empleo hoy. Trabajo a domicilio

El trabajo a domicilio es una figura prevista en el artículo 89 del CST:

Artículo 89. Contrato de trabajo. Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.

Esta modalidad no exige la suscripción de una forma específica de contrato, lo relevante es que se acrediten los tres presupuestos que se requieren para su configuración:

1. Que el trabajador preste personalmente el servicio en su domicilio, ya sea solo o con la ayuda de su familia.
2. Que el trabajador realice su labor de producción con sujeción a los encargos del empleador y sobre quien recae la obligación de suministrar las materias primas y los demás elementos necesarios para la ejecución de la tarea contratada (artículo 6 del Decreto 210 de 1953).
3. Que el trabajo sea habitual: actividad ordinaria y repetida, y no simplemente ocasional, esporádica o accidental.

El trabajo a domicilio no exige la utilización de ningún tipo de tecnologías, salvo las que pueda usar el trabajador para efectuar esquemas de trabajo por unidades de obra (textiles, zapatería, artes gráficas, etc.).

Obligaciones y derechos de empleadores y trabajadores en el teletrabajo

Los teletrabajadores gozan de todos los derechos y garantías establecidos en la ley laboral. Las principales obligaciones y derechos especiales de esta modalidad de trabajo son:

• Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social (salud, pensión y ARL).
• Los empleadores deben suministrar y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones y programas, valor de la energía, etc. (artículo 6 de la Ley 1221 de 2008).
• Si las partes pactan que el trabajador suministra el equipo informático, el empleador debe compensar el costo del equipo o pagar una prima extra al empleado. Así mismo, el empleador debe reconocer al trabajador el costo asociado al servicio de energía o conexiones cuando haya lugar.
• La jornada laboral de los teletrabajadores deberá establecerse expresamente en el contrato de trabajo, indicando los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades, respetando en todo caso la jornada máxima legal (artículo 3 del Decreto 0884 de 2012).
• El empleador es el responsable de la salud y seguridad del teletrabajador.
• Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
• Todas las demás del artículo 6 de la Ley 1221 de 2008.

Aclaraciones adicionales de estas modalidades de trabajo

Es importante destacar que las anteriores modalidades de trabajo no presencial no son, en estricto sentido, nuevas tipologías de contrato de trabajo, sino que solo prevén nuevas formas de ejecución contractual, es decir, maneras distintas de prestar el servicio subordinado.

Adicionalmente, la Corte Constitucional ha reiterado que quienes desempeñan sus actividades, tareas o funciones por medio del trabajo en casa, el teletrabajo, el trabajo remoto o el trabajo a domicilio cuentan con las mismas prerrogativas laborales de las que gozan los demás trabajadores, sujetas a las regulaciones especiales o puntuales de cada una de las figuras jurídicas presentadas (Sentencia C-212 de 2022).

¿Qué es el trabajo remoto?

El trabajo remoto está definido como una forma de ejecución del contrato de trabajo, la cual debe ser pactada de manera voluntaria por las partes, y podrá ser desarrollada a través de las TIC u otros medios que permitan ejercer la labor contratada de manera remota (Ley 2121 de 2021 y Decreto 555 de 2022).

Las principales características del trabajo remoto son:

• Toda la relación laboral se ejecuta a través de las TIC u otros medios, sin que exista ninguna interacción física a lo largo del vínculo contractual, incluido el perfeccionamiento y la terminación del contrato.
• No modifica las garantías laborales, sindicales, ni de seguridad social.
• El trabajador remoto puede realizar sus actividades desde el lugar que considere adecuado, previa aprobación del empleador y con el visto bueno de la ARL.
• Por regla general, no existe exclusividad laboral.
• Los contratos vigentes de trabajo pueden acoger esta forma de ejecución.

Fuente: Actualicese.com